Intern friktion forårsaget af forkert retning
For nylig diskuterede jeg med mine venner "Hvordan kan små virksomheder som os styre hold godt?"
Jeg fandt, at diskussionen handlede om "hvordan man får medarbejderne lydige". Hvis managementteamet forsøger at gøre medarbejderne mere lydige hver dag, skal resultatet være fuld af intern friktion og tab af kreativitet. Fordi ansatte efter 95 og post-00 er kreative, energiske og talentfulde; De kan ikke lide undertrykkelse og kontrol; De vil modstå, de vil ikke være i stand til at tilpasse sig, og de vil ikke føle nogen følelse af lykke. Hvad der er værre, i et team, der understreger lydighed, vil ledere let styre medarbejderne i henhold til deres lide og ikke lide og følelser snarere end at følge et specifikt princip.
Jeg har en god følelse af dette: vores kontorområdeer åben, og alle arbejder sammen. På grund af Hua Xuanyangs "Play to Win" -gen, selv når vi diskuterer arbejde, taler vi og griner. Når forestillingen vokser, vil jeg tro, at dette er en god atmosfære, og jeg vil opfordre dem til at diskutere. Når forestillingen falder, vil jeg synes, det er støjende, uanstændigt og uopmærksomt, og jeg får dem til at holde kæft
Hvorfor har du forskellige synspunkter på den samme ting? Fordi jeg er følelsesladet og administrerer medarbejdere i henhold til mine egne likes og ikke kan lide. Det er jeg, og det er mere sandsynligt, at mit managementteam er det.
Ledelsen er bare et værktøj til at nå mål. Dets formål er at give fuldt spil til styrkerne hos alle (teammedlemmer), få dem til at komme videre og løse større problemer med dem. Derfor er ledelsen af ledelsen, hvordan man bedre kan forstå teamet, og hvordan man hjælper dem med at opnå frugtbare resultater - muliggør ledelse er mere effektiv end at kontrollere ledelsen. Så jeg fremsatte specifikke krav til mit managementteam:
Ledelsesteamet skal inspirere medarbejderne, forstå og udnytte deres styrker godt
Mange medarbejdere forstår ofte ikke, hvad deres styrker er. Ledelsesteamet skal inspirere dem til at kigge efter, finde og opfordre dem til at prøve. Når de først har forstået og udnyttet det godt, vil deres evne forbedres hurtigt. Den største glæde ved deres arbejde er at bruge deres styrker til at gøre, hvad de er gode til og få rige resultater.
Ledelsesteamet skal skabe et miljø, der ikke er bange for fejltagelser
Årsagen til, at medarbejderne ikke ønsker at prøve nye ting, udfordringer og ideer, er, at ledere har en vane med ansvarlighed, hvilket synes logisk på overfladen. Faktisk vil det udvikle en konservativ atmosfære og frygt for, at fejl vil få medarbejderne til at miste kreativiteten fuldstændigt. Så jeg understregede i virksomheden, at vi skulle omfavne fejl, tilskynde til ethvert forsøg, gradvist eliminere bøder og ansvarlighed for fejl, opsummerer omhyggeligt fejl og danner virksomhedens "fejlbog", så fejl vil blive muligheder for forfremmelse. Langsomt, hvis medarbejderne er villige til at prøve, vil der være nye muligheder.
Ledelsesteamet skal være et eksempel og udvikle vanen med kontinuerlig tænkning - hvad kan jeg bidrage
I processen med konstant at søge svar vil vi konstant opdage, at der er flere muligheder for at bevise vores evne og værdi i vores arbejde. Ledelsesteamet fører medarbejderne til at arbejde sammen for at løse nogle problemer. Når de får en stor følelse af præstation, vil medarbejderne igen fremme holdets kontinuerlige fremskridt. . . De vil opdage, at sammenlignet med følelsen af præstation og kontinuerlig udvikling, er den høje løn, vi søger, bare glasur på kagen.
Ledelsesteamet skal tilskynde medarbejderne til at træffe beslutninger uafhængigt
Ledelsesteamet skal ofte spørge sig selv:Hvis jeg ved, at medarbejderne er i stand til at tage beslutninger om denne sag, hvorfor ikke lade dem gøre det? Hvis jeg ikke tror på ham, hvorfor rekrutterede jeg ham? Hvis jeg og medarbejderen er baseret på de samme beslutningsprincipper, vil deres beslutninger være tættere på det, jeg vil have? Kan jeg tage alle de rigtige beslutninger for udviklingen af virksomheden, når vi konstant tænker over disse spørgsmål, vi kan lægge betydning for væksten af medarbejderne, blive et aktiverende ledelsesteam og være opmærksomme på, forsvare og konstant revidere vores ideer og principper. Kun på denne måde kan medarbejderne tør at tage beslutninger, have evnen til at tage beslutninger og træffe rigtige beslutninger. På samme tid vil deres talenter også blive bragt i fuldt spil.
Når vi prøver at gøre disse ting godt, skaber vi en platform, der er i overensstemmelse med vores værdier og virkelig udvikler sig med medarbejderne, og medarbejdere vil ikke skuffe os. De vil nedbryde de dybe brønde på afdelingen, skabe den nødvendige kommunikation, have en dybere forståelse af hinandens arbejde i teamet og de samlede mål for virksomheden og fortsætter med at holde udviklingen af enkeltpersoner og hold, og derfor har vi vundet succes tilhørende alle Hua Xuanyang
